变革计划经常失败，因为组织和个人强烈变革，克服这一挑战的一种方法是将阻力管理纳入每个变革计划并利用有效的策略。
阻力管理是一种战略方法，用于增加对组织中变革计划的支持。变革意味着利益相关者不支持转型，并采取阻止变革的行为，例如脱离沟通、行动、控制行为和旷工，管理层让股东参与解决他们的担忧。
变革是每个组织的典型和预期结果，因为变革会引发恐惧和焦虑。变化是自然的，对变化的结果产生怀疑也是如此。
管理变革阻力可能很复杂，需要仔细规划和实施，考虑团队情况的全部范围并同情员工的担忧将有利于简化实施过程。
变革是复杂的，但实施有意义的步骤会让一切变得不同。成功的管理层变革战略包括以下基本步骤：
前面提到的消极行为只是改变的症状，变革经理必须查看这些行为的最终的原因，例如：
一旦确定了这些最终的原因，你就能定制阻力管理策略，以解决障碍，做出主动决策，并获得更多对变革计划的支持。
作为变革经理，你的主要角色是构建一条令人信服的信息，说明为什么你的组织需要变革。确保你的团队了解该计划的重要性，以及每个人如何为变革做出贡献并从中受益。
一个清晰、真实的信息可以大幅度减少对变革的。使用更积极的语言，避免“必须”和“应该”。此外，在倡导变革策略时，请注意你的语气和肢体语言。
阻力管理利益相关者包括反对你的变革计划的个人、高管、供应商、赞助商和客户。每个利益相关者在变革管理中都发挥着关键作用，需要不同的阻力管理方法。
理想情况下，评估所有利益相关者并选择支持变革的人来领导同行的转型。然后，为最抗拒变革的利益相关者提供支持，例如，提高技能以适应变化或保证工作保障和职业发展。
变革管理培训对于阻力管理至关重要，无论变革是过渡性的、转型的还是发展的。培训展示了透明度，并促进了整个变革计划的参与和协作，它还确保成功采用变革：利益相关者拥有可靠的支持结构、对流程的共同承诺以及分享问题和想法的开放论坛。
管理变革阻力需要一致的评估，以确保你的努力达到预期的结果，进度跟踪是成功变革管理的基本要素。
观察并解决阻力行为，例如缺乏跟进、缺少与变革相关的培训或会议，或任何其他变革障碍。
OKR（目标和关键结果）能够最终靠提供用于设置和调整目标、促进透明度和鼓励协作的清晰框架来帮助阻力管理。此目标设定框架确保组织专注于实现与变革相关的特定结果，并可以衡量实现这些结果的进度，强力应用OKR变革管理可以最大限度地减少中断，并确保平稳有效地实现过渡。
变革是一种自然反应，因为我们更喜欢舒适的现状，而不是适应新的思维方法，即使改变是为我们的利益。